Big data och HR: drömmen om hi-tech lösningar
Publicerad 31 juli 2015 | 1 kommentar
I den färska boken ”The Formula” beskriver Luke Dormehl att det på Google finns en särskild grupp
”… called the People Analytics group, whose job is to quantify the ’happiness’ of employees working for the company. This is done using ’Googlegeist’, a scientifically-constructed employee survey, which is then mined for insights using state-of-the-art proprietary algorithms. (…)
An example of what the People Analytics team does occurred several years ago, when Google noticed that a larger-than-normal number of female employees were leaving the company.”
Dormehl beskriver hur People Analytics-gruppen ”drilled down with data-mining tools” för att hitta data som kunde förklara saken. Var ålder en faktor? Eller var det något annat? Jo, på sätt och vis:
”[The] group discovered that this wasn’t so much a ’woman’ problem, as it was a ’mother’ problem: women who had recently given birth were twice as likely to leave Google as its average departure rate. (…)
The most cost-effective answer, it was concluded, was to increase maternity leave from the standard 12 weeks of paid absence to a full five months. Once the problem had been identified and acted upon, the company’s attrition rate for new mothers dropped by 50 per cent.”
Kära Google, grattis till att ni kunnat använda ert unika state-of-the-art algoritmiska data-mining analysverktyg … för att upptäcka något som varit känt i resten av världen i sådär femtio år.
Att det är svårt att kombinera yrkesarbete med att ha små barn – särskilt för kvinnor – är en kunskap vi framför allt fått genom en process som kallas demokrati (googla gärna på det).
(De flesta länder har också infört just den sortens förmåner som Google kom fram till, men på nationell nivå, så att enskilda företag inte behöver slösa pengar på att försöka lösa problemet på egen hand.)
”Similar data-driven insights”, säger Dormehl i boken, används för att besvara ”a plethora of other questions” för att ”maximize happiness”. Kommer medarbetarna till exempel att bli ”lyckligare” av en löneförhöjning, eller en bonus, eller av kortare arbetstid?
It-branschen försöker nu övertyga företagen att ”big data” är det nya, absolut nödvändigaste och att HR-avdelningar måste ge sig in i det (och köpa företagens teknsika lösningar). Men varför är då de främsta exemplen på vilka insikter det kan skapa så kolossalt platta och ointressanta?
På Bank of America gav big data från en total digital övervakning av medarbetarna som viktigaste resultat att
- pauser var viktiga för personalen, och att de då
- pratade med varandra, och
- hjälpte varandra att lösa problem i arbetet.
”Herregud, Holmes, jag fattar inte hur du gör det?!” … suckade han ironiskt.
Och på ett sjukhus i Florida försågs sjuksköterskorna med bärbara gps-trackers. När man gjorde en ”RTLS-visualisering” av data över hur de rörde sig upptäckte man ett ”märkligt mönster”: sjuksköterskorna sprang fram och tillbaka mellan helt olika delar av sjukhuset. Varför?
Jo, medicinförråden låg långt från vårdavdelningarna. Eller så kunde en sjuksköterska ha blivit tilldelad två patienter i varsin ände av avdelningenen. Analytikernas slutsats var att ”[that] could be a reason to move one of those patients, or juggle assignments”.
Jag har ett anspråkslöst förslag: man får samma insikter enklare och billigare genom att bara fråga sjuksköterskorna.
Eller ännu hellre, gå en dag i deras skor. Då inser man troligen att det vore bättre om vårdpersonalen hade mer inflytande över hur deras arbete ska organiseras; snarare än att det dikteras av någon – eller kanske ett automatiskt system – utan verklig kunskap om arbetsplatsen och arbetsbelastningen.
Det finns många frågor kring integritet om de anställda övervakas med gps-trackers eller andra digitala system.
Men det bakomliggande problemet är större: den neo-Tayloristiska föreställningen att de anställda inte förstår något av sitt arbete, och måste styras av en ledning som bestämmer allt å deras vägnar.
Jag tror att drömmen om ”Big Data för HR” har uppstått och frodas i det hål i det amerikanska medvetandet, där saker som vettiga fackföreningar, en dialog mellan anställda och arbetsgivare, och ett rimligt medbestämmande, borde ha funnits.
Som Paul Robert Lloyd säger, ”Give technologists a problem, and they’ll try and solve it with technology.”
Och ännu märkligare blir det när man försöker lösa ”problem” som faktiskt redan är lösta.
* * *
Det här är en svensk version av en engelskspråkig artikel jag har på Medium: Tomorrow’s technology, yesterday’s insights.
Läs också Ola Bergs inlägg på Smidigt: Gamla idéer på nytt
Kommentarer
En kommentar to “Big data och HR: drömmen om hi-tech lösningar”
31 juli 2015 @ 17:34
Mycket trevligt inlägg. Jag citerar (ur minnet) Alf Henrikson:
”Men är det sant att ett och ett är två?
det fordras mera forskning omkring detta. ”